为贯彻实施劳动法律法规，提高用人单位人力资源负责人运用法律法规知识解决实际问题的能力，促进合法用工，维护劳动关系和谐稳定，人社局仲裁院于2022年4月26日前往口东园区开展送法进企业宣传月活动，此次宣讲以劳动合同法实务方面的法律法规为培训重点，辖区内规模以上用人单位的人力资源负责人近60人参加。

在培训会议上，仲裁院业务骨干就与企业利益密切相关的政策进行了宣讲，并以近年来我区易发劳动争议案例为切入点，深入浅出地讲解企业在人力资源管理的常见法律风险，就《劳动合同法》涉及工资计发、劳动合同的签订、加班费支付、带薪年休假、解除劳动合同经济补偿等方面提出实操要点、防控措施，帮助企业查找劳动争议用工风险点和用工管理薄弱环节，规范企业合法用工。

培训进行到互动环节，参会人员踊跃发言提问，互动热烈。参会企业纷纷表示此次培训内容丰富，干货满满，掌握了劳动用工风险点和防控措施，有助企业进一步规范用工行为.

近年来，区人社局始终把建设和谐劳动关系作为重要工作任务，坚持以预防为主方针，深入开展普法宣传活动，强化企业和劳动者法律意识。下一步，区人社局将继续深入开展人社政策法规进企业活动，将“送法”活动持续进行下去，努力从源头化解劳资纠纷，积极推动和谐劳动关系建设。

劳动报酬类法律规定解读

宝坻区劳动人事争议仲裁院

一、工资的组成及发放原则

（一）法律规定

1、《关于工资总额组成的规定》第四条；

2、《劳动法》第五十条；

3、《劳动合同法》第十七条；

4、《工资支付暂行规定》第五条、第六条、第七条、第九条、第十五条。

（二）常见风险点

1、餐补等与实际出勤相关的补助未计入月工资标准；

2、以票据报销形式发放的款项是否属于工资；

3、劳动合同中约定的工资标准与实际发放不一致；

4、用人单位降低劳动者工资标准；

5、用人单位未告知劳动者工资构成。

（三）案例分析

【基本案情】

陈某于2019年10月19日入职某装饰公司，担任商务经理，双方签订了期限为三年的劳动合同，其中约定陈某的月工资标准为10000元，某装饰公司通过银行转账的方式向陈某支付工资。某装饰公司自2021年1月起每月按7000元标准向陈某发放工资。陈某工作至2021年5月31日，并于当日提出离职。陈某于2021年8月提出仲裁申请，要求某装饰公司支付2021年1月1日至2021年5月31日期间每月克扣的工资共计15000元。

陈某主张某装饰公司告知其因经营困难，每月先发放70%的工资，并承诺最迟于2021年6月30日前补发剩余30%的工资。某装饰公司对此不予认可，主张因公司效益不好，双方协商一致将陈某的工资标准调整为每月7000元。陈某就其主张提供了电子邮件作为证据，并当庭演示了邮件登录过程，该邮件显示发件人为“张某”，收件人为包括陈某在内的14人，发送时间为2020年12月10日，内容为告知全体员工，因公司资金链断裂，暂时发放70%的工资，剩余部分最迟于2021年6月30日前补发。陈某主张发件人张某系某装饰公司人力资源部主管。某装饰公司认可人力资源部主管张某的身份，对于电子邮件的真实性不予认可。

【处理结果】

陈某就其所持某装饰公司告知其2021年1月至5月工资中的30%部分暂缓发放的主张提供了电子邮件，并当庭演示了该邮件的登录过程，该邮件显示的内容可以印证其所持主张。鉴于某装饰公司认可发件人张某的身份系其公司人力资源部主管，未能提供相关证据对该电子邮件的内容予以反驳，亦未就双方协商一致将陈某的工资标准调整为每月7000元的主张举证，应承担举证不能的不利后果，故本委对电子邮件予以采纳，并据此采信陈某所持主张。电子邮件显示某装饰公司承诺最迟于2021年6月30日前补发剩余30%的工资，鉴于该公司未能依约履行给付义务，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，某装饰公司应向陈某支付2021年1月1日至2021年5月31日工资15000元（计算方法：3000×5）。

二、试用期工资

（一）法律规定：

《劳动合同法》第十九条、第二十条、第八十三条。

（二）常见风险点

1、试用期工资低于转正后工资的80%；

2、约定的试用期不符合法律规定；

3、双方仅签订试用期劳动合同。

(三）案例分析

【基本案情】

邱某于2020年5月17日入职某投资公司，双方签订期限自当日起至2023年5月16日止的劳动合同，约定月工资8400元，试用期为三个月，试用期工资为转正后的80%。2020年8月16日，双方又签订一份为期限为2020年5月17日至2024年5月16日的劳动合同，约定试用期为六个月。某投资公司主张在三个月试用期满后，因邱某的业绩不达标，公司本打算予以辞退，但邱某反复向公司求情，故双方协商一致延长试用期至六个月。邱某工作至2020年11月15日，某投资公司于当日以其在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同。邱某要求某投资公司支付2020年8月17日至2020年11月15日违法约定试用期赔偿金33600元。

【处理结果】

依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款之规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。某投资公司曾与邱某约定过三个月的试用期，之后又将试用期延长至六个月，该约定违反了上述法律规定，故延长的三个月试用期属于违法约定的试用期，且已经履行至2020年11月15日，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条之规定，某投资公司应支付邱某2020年8月17日至2020年11月15日违法约定试用期赔偿金25200元（计算方法：8400×3）。

三、加班工资

（一）法律规定

1、《劳动法》第三十八条、第四十四条；

2、《国务院关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的决定》第三条、第五条、第七条；

3、《工资支付暂行规定》第十三条；

4、《劳动部关于印发〈关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见〉的通知》（劳部发[1995]309号）第62条；

5、《劳动部关于印发〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉的通知》（劳部发[1994]503号）第三条至第五条。

（二）常见风险点

1、用人单位未按法定标准支付加班工资；

2、加班工资计算基数存在争议；

3、劳动者的加班是否基于用人单位的工作安排；

4、用人单位的规章制度中是否规定加班审批程序；

5、用人单位未就安排劳动者调休或已支付加班工资的情况举证。

（三）案例分析

【基本案情】

马某于2016年4月1日入职某驾校，担任教练员，双方签订过期限为2016年4月1日至2020年12月31日的劳动合同，约定工资构成为：基本工资和加班费，其中基本工资标准为天津市最低工资，双方于2020年9月30日解除劳动合同。

某驾校的教练员岗位经批准实行以年为周期的综合计算工时工作制，教练员每日工作时段有三个，分别为上午4个小时、下午4个小时、晚上3个小时，每天工作几个时段均有考勤记录，每周休息日不固定，法定节假日休息情况亦不固定，某驾校按实际出勤情况向马某发放过延时及法定节假日加班工资。某驾校提交了2019年1月至2020年9月工资表及考勤表，工资表显示某驾校上述期间共计向马某支付过超时加班工资37879元、节假日工资2464.93元。考勤表显示马某上述期间共计工作5331小时，其中法定节假日工作89小时。马某对此予以认可。马某于2020年5月12日提出仲裁申请，要求某驾校支付2016年4月1日至2020年9月30日超时、休息日、法定节假日加班工资60000元。

（三）案例分析

【处理结果】

《工资支付暂行规定》第十三条规定，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。本案中，某驾校的教练员岗位经批准实行以年为周期的综合计算工时工作制，故马某要求支付2016年3月15日至2020年10月8日休息日加班工资的仲裁请求缺乏法律依据。

《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。现马某于2021年5月12日提出仲裁申请，某驾校提交了2019年1月之后的工资支付记录，马某应就此前未足额发放其各项加班费的主张承担举证责任，现其未能提供证据，应承担举证不能的不利后果，故对其要求支付2016年3月15日至2018年12月31日超时及法定节假日加班工资的仲裁请求不予支持。

根据考勤表显示的出勤情况及工资表显示的加班费发放情况，经核算，某驾校向马某支付的超时加班工资不低于法定标准，故对马某要求支付2019年1月1日至2020年9月30日超时加班工资的仲裁请求不予支持。某驾校向马某支付的法定节假日加班工资确有不足，经核算，某驾校应向马某支付2019年1月1日至2020年9月30日法定节假日加班工资差额745.42元。

四、特殊情况下支付的工资

（一）法律规定

1、停工留薪期工资

《工伤保险条例》第三十三条。

2、病假工资

《劳动部关于印发〈关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见〉的通知》（劳部发[1995]309号）第59条；《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）第二条至第四条。

3、产假工资

《女职工劳动保护特别规定》第六条、第八条。

（二）常见风险点

1、按病假工资标准支付停工留薪期工资；

2、用人单位规章制度规定病假应经过批准后方可休息；

3、未足额发放女职工生育津贴或产假工资。

（三）案例分析

案例一、李某与某物业公司停工留薪期工资差额争议

【基本案情】

李某于2018年4月1日入职某物业公司，担任保洁员，月工资标准为3300元。李某工作至2020年8月20日，于当日在工作中受伤，认定为工伤，伤情为右足第五跖骨基底骨折，双方均确认李某的停工留薪期为三个月，即2020年8月20日至2020年11月19日，某物业公司按月工资的80%标准向其发放上述期间病假工资。李某主张其系工伤，要求某物业公司按3300元标准支付2020年8月20日至2020年11月19日工资差额2000元。某物业公司抗辩称李某在上述期间因治疗疾病未能到岗提供劳动，其公司制度规定病假期间工资按80%发放，故不同意支付上述工资差额。

【处理结果】

依据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。李某虽因治疗伤情而未提供劳动，但其所受伤害已被认定为工伤，其在停工留薪期内原工资待遇不变，故某物业公司应按3300元标准支付李某2020年8月20日至2020年11月19日工资差额1980元【计算方法：（3300-3300×80%）×3】。

案例二、刘某与某科技公司生育津贴差额争议

【基本案情】

刘某于2017年10月25日入职某科技公司，担任行政专员，月工资5000元，其于2020年10月29日至2019年3月5日期间休产假，某科技公司为其缴纳过生育保险，生育保险基金已将刘某的生育津贴25561.67元转至某科技公司账户，某科技公司按每月2520.54元的标准向刘某支付过产假工资10754.3元，该公司抗辩称因刘某在怀孕期间存在请假的情况，故双方协商按每月2520.54元标准支付产假工资。刘某对此不予认可，要求某科技公司支付2020年10月29日至2021年3月5日生育津贴差额15000元。

【处理结果】

某科技公司虽主张其与刘某协商按每月2520.54元的标准支付产假工资，但未就此提供相关证据予以证明，且其上述主张亦违反法律的强制性规定，故某科技公司应将生育保险基金支付的生育津贴全额向刘某进行转发，扣除已发放的产假工资后，某科技公司应向刘某支付2020年10月29日至2021年3月5日生育津贴差额14807.37元。

五、未休年假工资

（一）法律规定

1、《劳动法》第四十五条；

2、《职工带薪年休假条例》第二条至第五条；

3、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条至第十三条。

（二）常见风险点

1、劳动者入职后必须工作满一年方可休年假；

2、休年假以劳动者的主动申请为前提；

3、安排劳动者带薪休息，但未明确告知安排年休假。

（三）案例分析

【基本案情】

范某于2018年4月1日入职某商贸公司，月工资5000元，双方解除劳动关系的时间为2020年12月23日。范某于2020年12月26日提出仲裁申请，要求某商贸公司支付其2018年4月1日至2020年12月23日未休年休假工资25000元。

范某主张其在入职某商贸公司前，累计工作年限已满10年，每年应享受10天年休假，但某商贸公司从未安排其休年休假，亦未向其支付未休年休假工资。范某就其主张提供了社会保险缴费记录进行证明。该记录显示截至2018年末，有多个用人单位曾累计为范某缴纳社会保险11.5年，并有过连续一年以上的缴纳记录。某商贸公司对范某的主张不予认可，主张范某入职其公司满一年后方可休年假，其公司已安排范某休2019年年假5天、2020年年假5天，其他公司虽为范某缴纳过社会保险，但该事实与其公司无关。某商贸公司未就已安排范某休年假的主张举证。

【处理结果】

某商贸公司虽主张已安排范某休2019年年假5天、2020年年假5天，但该公司并未就此主张提供证据，应承担举证不能的不利后果，故本委对该公司所持主张不予采信，并采信范某所持某商贸公司未安排其休年休假的主张。结合范某提供的社会保险缴费记录所载明的内容，本委采信范某所持入职某商贸公司后即可按每年10天标准享受带薪年休假的主张。经核算，范某在2018年4月1日至2018年12月31日期间应享受的年假天数为7天（计算方法：275÷365×10）、在2019年度应享受的年假天数为10天、在2020年1月1日至2020年12月23日期间应享受的年假天数为9天（计算方法：357÷365×10）。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条之规定，故某商贸公司应支付范某2018年4月1日至2020年12月23日未休年休假工资11954.02元（计算方法：5000÷21.75×26×200%）。